Zet voor de verandering eens je mijter op!

“Pffff”, zei de HR-manager, “we lopen ons het vuur uit de sloffen voor de business, maar het lijkt nooit genoeg…”
“Ik ben alle verwijten nu ongeveer wel beu, dat ik te weinig de belangen van dit team bij de directie onder de aandacht breng. Ze zouden eens moeten weten wat ik daar allemaal doe…”
“Het is bizar hoe onze klanten ontevreden zijn, terwijl wij ons echt het schompes voor ze werken…”

In vrij veel organisaties horen wij mensen verzuchten dat ze de boodschap krijgen dat ze ‘niet genoeg doen’.

• Stafafdelingen die, wat ze ook doen, hoe hard ze ook lopen, steeds van de business te horen krijgen dat ze tekort schieten. En er dan nog een tandje bijzetten. Zonder succes.
• Wijkverpleegkundigen die zich de benen onder hun kont uit lopen en nog steeds ontevreden patiënten (of familie) treffen.
• ZZP’ers die de verontwaardiging van klanten over zich heen krijgen als ze niet (nog meer) gratis extra uren leveren die hun klanten heel vanzelfsprekend vinden.
• Directeuren en managers die achter de schermen met de zoveelste externe partij, minister, bank, ketenpartner of driehoek in dialoog zijn, en structureel te horen krijgen dat ze ‘niks doen’.

Al dat commentaar op ‘niet genoeg’ kun je letterlijk opvatten, dus als terecht. “We doen ook te weinig, met te weinig resultaat.” Maar wat nou als het eerder een patroon lijkt? Waarbij meer doen, harder werken, meer geven, leidt tot nog meer ontevredenheid? Dan heeft het geen zin om nog meer te gaan geven.

Wat wij veel zien, is dat in dergelijke organisaties of afdelingen nogal uit beeld is wat er wél wordt gedaan voor die andere afdeling, voor je eigen team of voor de klant. De ontvangende partij heeft simpelweg geen zicht op wat er wél voor ‘m wordt gedaan. Vandaar ons motto: zet voor de verandering eens je mijter op!

Hoe? Nou zo!

• Vertel wat je wél doet voor die afdeling, houd je team op de hoogte van jouw investeringen in de directie om de belangen van het team te behartigen of leg uit wat je wél hebt gedaan voor je interne of externe klant.
• Stel vast wat normaal is: wat mag men verwachten gezien de afspraken die er zijn of de rol en bevoegdheden die je hebt. Daarmee is ook vast gesteld wat niet normaal, of extra is.
• Als je besluit iets extra’s te doen (dus iets wat afwijkt van wat normaal is, gezien de afspraken die er zijn), zeg dat dan! “Dit valt niet onder wat we normaal gesproken doen, maar voor jullie/voor deze keer/nu maak ik een uitzondering.”

Begin je al te sputteren? Dan ben je in goed gezelschap! Het is ongebruikelijk om je mijter op te zetten, in heel veel organisaties. Onnodig dikdoenerig, borstklopperij, kinderachtig, schoonmoederig zeker?

Het grappige is dat het in heel veel organisaties volkomen vanzelfsprekend is om iets extra’s te doen. Voor de interne of externe klant, voor je team, voor de hele organisatie. Want: verantwoordelijke mensen, die niet te kinderachtig doen over een metertje meer. Brede schouders waar je op kunt bouwen.

Toch?

Het is echter helemaal niet net zo vanzelfsprekend om daar, gewoon, de mijter voor op te zetten. Weigeren om de mijter op te zetten is in onze optiek een vrij goed recept voor ontevredenheid bij de ontvangers.

Als je last hebt van chronisch ontevreden ontvangers van je diensten en inspanningen, dan zouden we je zeker een experimentje met de mijter aanbevelen! Maar dan wel op tijd. Dus voordat je met stoom uit je oren, vinnig gaat lopen opsommen wat jij ALLEMAAL WEL NIET HEBT GEDAAN voor iedereen! Of voordat je als hele stafafdeling verbolgen door de organisatie gaat ‘dat we allemaal op de rand van burn out staan, door jullie…!’ Dat is niet de mijter opzetten, dat is je boosheid botvieren nadat je te lang te gul bent geweest met ‘is geen moeite hoor…!’

Wat je hiervoor nog wel even moet doen, is vaststellen wat je eigenlijk behoort te geven. Dan bedoelen we niet wat jij logisch, gepast of normaal vindt, of wat de ander vindt. Of wat jullie als team nodig of genoeg vinden. Persoonlijke opvattingen helpen niet; die zijn namelijk een fantastische aanleiding voor gedoe. Voor elkaar volledig niet verstaan. Of voor je het schompes werken terwijl ontvangers denkt dat je nog niet op de helft bent.

Dat is nou het grote voordeel van organisaties, daar kun je lekker beginnen bij vaststellen wat normaal is gezien je rol, functie of verantwoordelijkheden. Gezien de afspraken dus over wie wat aan wie geeft op welk moment. Dan pas weet je wanneer je de mijter op moet zetten.

Soms is een ondankbare ontvanger gewoon het resultaat van afwezigheid van het normale functionele perspectief. Of (en daar zijn sommige organisaties ook heel goed in): het functionele perspectief is er wel maar we gebruiken het niet.

Tja.

Daar krijg je modder van.