Ode aan de OR

Het wordt tijd voor een ode aan de OR. Niet eens omdat een goed functionerende OR een wettelijke basis (en dus opdracht) heeft. Ook niet omdat OR-leden met een groot verantwoordelijkheidsgevoel zich in het zweet werken om het goed te doen voor de belangen van alle individuele collega’s, en dan soms stank voor dank krijgen.

We doen een ode aan de OR omdat die als collectief een enorme betekenis heeft voor elke organisatie in verandering.

Een OR heeft namelijk het uitzonderlijke talent om in beeld te brengen wat er verloren dreigt te gaan. Voor medewerkers, maar ook voor de organisatie als geheel. Zij zijn het geïnstitutionaliseerde orgaan dat de organisatie behoedt voor het kind met het badwater weggooien.

De OR is dus ‘expert verliezen’. En daarmee helpt die OR elke organisatie om veranderen makkelijker te maken.

Het zit namelijk zo. Er is geen verandering zonder prijs. Nooit. Zelfs niet de meest gedragen, gewenste verandering heeft een prijs. Er gaat altijd iets verloren. Gek genoeg worden organisaties leniger in veranderen als ze leniger worden in verliezen. Lenig in afscheid nemen van wat echt voorbij is en niet meer past bij wat de klanten of de maatschappij van de organisatie vragen. Verliezen nemen opdat je werkelijk de beweging kunt maken die nodig is om te doen waarvoor je als organisatie op aarde bent.

Dat begint met de bereidheid om die verliezen in beeld te hebben.

En dat verliezen, dat afscheid nemen, is nou precies waar alles en iedereen zich tegen verzet. Het is bekend dat 80% van het gedrag van mensen wordt bepaald door het vermijden van verlies. Dus er is niks raars aan dat mensen zich verzetten tegen verlies.

Die neiging om verlies te vermijden, maakt veranderen wel lastig!

Elke organisatie in verandering die de noodzakelijke verliezen van die verandering niet in beeld heeft, betaalt daar een hoge prijs voor. Ook als de organisatie met de beste intenties negeert (‘praten over verliezen helpt niemand’), goedbedoeld omdenkt (‘maar het wordt zo mooi en we krijgen er zoveel voor terug…!’) of simpelweg doodzwijgt (‘we willen niemand op ideeën brengen). Als je met je rug naar die verliezen staat, dan krijg je ze via een omweg weer binnen. Met rente. Dan wordt er NADRUKKELIJKER, met meer lawaai, met meer vasthoudendheid, met een beter geheugen voor wat vroeger was, in beeld gebracht wat er verloren dreigt te gaan.

Goed recept voor het rondspoken van oude verhalen over oude verliezen uit de vorige eeuw, bij de vorige fusie of door de vorige directie.

Dat kan echt makkelijker.

Namelijk goed luisteren naar de ‘expert verliezen’. De OR. Specialist in verliezen in beeld brengen.

Allereerst is het dus volstrekt logisch, voorspelbaar en normaal dat de OR meer van zich laten horen tijdens een verandering. Het is ook volstrekt logisch dat een OR tijdens een verandering meer wordt opgezocht, meer in stelling wordt gebracht en meer wordt opgepord. Dat is logisch én goed voor de verandering want de OR is de postbus voor dreigende verliezen.

De meeste OR-leden zijn er al van overtuigd dat ze goed werk doen voor hun collega’s. Dat ze daarmee goed werk doen voor de organisatie. Als je als OR een volvette bijdrage wilt leveren aan een vitale, toekomstbestendige organisatie, dan kun je het mensen nog makkelijker maken om te horen wat jullie te zeggen hebben. Namelijk als je je niet alleen gedraagt als vertolker van belangen van medewerkers, maar als vertolker van het oude goud van de organisatie.

Als stem van alles wat verloren dreigt te raken voor de organisatie als geheel. Als schatbewaarder van de oude belofte van de organisatie aan de klant, de oude waarden, de oude betekenis, de oude gewoontes. Als gouden aanwijsstok voor potentiële verliezen. Daar wordt een organisatie in verandering beter van, ook al is het nooit, voor niemand, een dankbare taak om verliezen in beeld te brengen.

Een directie die luistert naar de stem van OR als ‘expert verliezen’, kan haar werk tijdens een verandering beter doen. Zodat er een afgewogen besluit genomen kan worden tussen oud goud wat behouden kan blijven en oud goud wat echt, met pijn in het hart, opgegeven moet worden. Omdat er werkelijk niks anders op zit als de organisatie morgen en overmorgen (en volgend jaar) nog van betekenis wil zijn.

Een goede OR dramt, waarschuwt, stampvoet dat het een lieve lust is. Dat is met recht soms een k-klus omdat de meeste mensen (en de meeste organisaties) liever niet praten over verliezen.

Een directie die veranderen makkelijker wil maken, hijst ze op het podium, die OR. Die laat iedereen weten dat verlies erbij hoort, in elke verandering. En dat een OR dat verlies als geen ander in beeld kan brengen. Die directie vertelt iedereen hoe afhankelijk elke veranderende organisatie is van het talent van de OR. Van deze ‘expert verliezen’.

Wij zouden zeggen: wees blij met een OR die zijn verlies-neus aanscherpt, zijn gevoelige oren en ogen gebruikt, zijn uitzonderlijke talent als ‘expert verliezen’ in volle omvang inzet.